Valabilitatea contractelor pe termen determinat – extinsă la trei ani

Modificări la Codul Muncii

Simplificarea condițiilor în care pot fi încheiate contracte prin agent de muncă temporară și prelungirea acestora, majorarea perioadelor de probă, precum și prelungirea perioadei de preaviz sunt câteva dintre modificările incluse în proiectul de modificare a Codului Muncii.
Perioada pentru care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată va crește de la cel mult doi ani la trei ani, iar un astfel de contract va putea fi prelungit și după expirarea termenului, „pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări“, potrivit proiectului, citat de Mediafax. Documentul stabilește că un contract individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
Forma actuală a Codului Muncii prevede însă că un astfel de contract nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni.
Documentul mai prevede că un angajator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar, pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni, față de maximum 12 luni în prezent.

Obiective de performanță

Totodată, proiectul prevede că perioada de probă în care sunt verificate aptitudinile salariatului va fi extinsă, iar contractul de muncă poate înceta fără preaviz pe durata sau la sfårșitul acestei perioade, angajatorul având dreptul să încadreze succesiv mai mult de trei persoane pentru același post în intervalul de probă.
Conform documentului, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Toți angajatorii au obligația de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.
Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură trebuie să fie specificate în contractul individual de muncă.
Angajatorul va avea dreptul de a stabili obiective de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 45 de zile calendaristice (față de 30 zile în prezent) pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice (90 zile în prezent) pentru funcțiile de conducere. Aptitudinile profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap vor fi verificate tot printr-o perioadă de probă de maximum 30 zile calendaristice.
În schimb, noul Cod al Muncii va stabili că, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, dar fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți.
Pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.

Sarcina probei va reveni reclamantului

Sarcina probei în conflictele de muncă va reveni reclamantului, și nu angajatorului așa cum prevde legislația în vigoare este o altă propunere cuprinsă în proiect.
Actualul Cod al Muncii prevede că sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare. Proiectul de lege propune însă modificarea articolului 287 din Codul Muncii, astfel încât sarcina probei în conflictele de muncă să revină reclamantului.
Totodată, abaterea disciplinară a salariatului nu va mai putea fi sancționată cu suspendarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare, așa cum prevede actuala legislație.
Astfel, sancțiunile care vor putea fi aplicate sunt avertismentul scris, retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile, reducerea salariului de bază pe o durată de la o lună la trei luni cu 5-10%, reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pentru aceeași perioadă de timp și cu aceleași procente sau desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.
Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii faptei.
De asemenea,  angajatorii vor avea dreptul să oblige salariații să plătească pagubele materiale înregistrate din vina acestora, într-un termen care pornește de la 30 zile de la data comunicării, și le vor reține din salariu contravaloarea pagubei dacă acesta refuză să achite suma în termenul stabilit.