Foarte putine puncte comune mai au proiectul de Cod al Muncii, elaborat de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, si vechiul Cod din 1972. In ce priveste varianta comunista, actualizata si republicata in brosura la data de 12 noiembrie 1997, ea a functionat -de minune-, caci, oricum, angajatorii inscriau in contracte o paleta diversa de clauze folosite in exterior, desi nicaieri nu se stipula o baza legala pentru introducerea lor. La o prima lectura, proiectul noului Cod al Muncii, desi intocmit in nota economiei de piata, pare sa favorizeze net salariatii in fata angajatorilor. In afara unor mici scapari, documentul poate pune bazele unei relatii moderne dintre angajator si angajat.
Clauze restrictive, dar necesare
Pe langa clauzele obisnuite ale unui contract individual de munca, noul Cod prevede si unele specifice: clauze privind formarea profesionala, de mobilitate, de neconcurenta, de exclusivitate, de confidentialitate. Chiar daca restrictive, ele confera o siguranta suplimentara angajatorului, absolut necesara in cadrul concurentei de piata.
Astfel, clauza de neconcurenta presupune obligarea salariatului ca, -pe toata durata contractului individual de munca si, ulterior, dupa terminarea acestuia, angajatul sa nu presteze in interes propriu sau al unui tert o activitate care se afla la concurenta cu cea prestata la angajatorul sau-.
Clauza de exclusivitate implica -obligatia salariatului ca pe toata durata contractului individual de munca sa nu presteze activitate in favoarea altui angajator sau o activitate profesionala sau comerciala proprie-. In cazul acestor clauze, poate solicita angajatorului o indemnizatie specifica, precum si alte drepturi.
Prin clauza de confidentialitate, -partile convin ca pe toata durata contractului si dupa incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului individual de munca, in conditiile stabilite de regulamentele interne, contractele colective de munca sau contractele individuale de munca-.
Solutii pentru prevenirea concedierilor
In acest proiect de lege apare pentru prima oara o definitie clara a termenului de concediere. La articolul 51, punctul (1), se precizeaza: -Concedierea reprezinta incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului-, aceasta putandu-se intampla -din motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive economice- – punctul (2) al aceluiasi articol. Daca in mare parte exista similitudini cu motivele -desfacerii contractului de munca-, un punct deosebit de interesant este cooptarea sindicatelor in caz de concedieri pe motive economice – si care nu tin de salariati – pentru solutionarea pozitiva a crizei din unitatea respectiva. Astfel, in articolul 61 punctul (3) se precizeaza ca -sindicatul reprezentativ din unitate sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor pe motive economice, angajatorul avand obligatia de raspunde in scris si motivat la propunerile primite anterior preavizarii salariatilor-.
Militarii, inapoi la muncile campului
La Titlul I, -Dispozitii generale-, in articolul 4 al proiectului de act normativ este specificat ca -Munca fortata este interzisa-, in punctul (2) al articolului citat specificandu-se definirea sintagmei de -munca fortata-, prin -orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare, sau pentru care persoana nu si-a dat consimtamantul de buna voie-. Frumos, dar urmatorul punct precizeaza ca nu constituie munca fortata, -munca prestata in timpul serviciului militar obligatoriu prevazut de lege-. Astfel, in baza unui simplu ordin – care -se executa, nu se discuta !- -, militarul roman are toate sansele sa presteze si activitati civile pe langa cele specifice, pentru ca, oricum, nu vor fi considerate -munca fortata-. Legislativ vorbind, vom putea zari din nou Armata Romana pe camp, la constructii, irigatii si alte asemenea… ocupatii pregatitoare pentru aderarea la NATO…
Necunoscatorii limbii romane pot fi defavorizati
Tot la capitolul -Dispozitii generale-, in articolul 2 se precizeaza ca -dispozitiile cuprinse in prezentul Cod- se aplica si -salariatilor cetateni straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, ce presteaza munca pentru un angajator roman-. Practic, se mai inlatura o discriminare, si aceste categorii de persoane putand desfasura, perfect legal, o activitate productiva pe teritoriul Romaniei, bineinteles cu respectarea legislatiei in vigoare.
Dar, la Titlul II, in articolul 14 (1) se mentioneaza: -Contractul se incheie in forma scrisa, in baza consimtamantului partilor-, pentru ca la punctul (3) al aceluiasi articol sa se stipuleze: -Contractul individual de munca se redacteaza in limba romana si se inregistreaza, conform legilor speciale, la Inspectoratul Teritorial de Munca in raza caruia isi are sediul angajatorul-. In continuare, nu se mai specifica nimic despre modul in care angajatul necunoscator de limba romana se poate folosi de contractul redactat in limba romana – singurul oficial, si care poate fi acceptat de Inspectoratul Teritorial de Munca. Traducerea autentificata a acestuia nu poate fi luata in considerare, punctul (3) omitand posibilitatea unei validari simultane a unui contract bilingv, la Inspectoratul Teritorial de Munca…
Informațiile transmise pe www.curentul.info sunt protejate de dispozițiile legale incidente și pot fi preluate doar în limita a 500 de caractere, urmate de link activ la articol.
Sunt interzise copierea, reproducerea, recompilarea, modificarea precum și orice modalitate de exploatare a conținutului publicat pe www.curentul.info
