Egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul muncii in Romania anului 2007

În România,deşi în scădere, se observă o anumită reticenţă a angajatorilor de a încheia contracte de muncă cu femeile. În acest articol voi trata: care sunt formele de discriminare, obligaţiile angajatorilor, maternitate ca formă de discriminare, cum se poate ataca o formă de discriminare, soluţiile date în urma acestora.

Sediul materiei:

Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 301 din 8 mai 2002.

Domeniul de aplicare

Măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi pentru eliminarea discriminării directe şi indirecte după criteriul de sex se aplică în domeniul muncii, educaţiei, sănătăţii, culturii şi informării, participării la decizie, precum şi în alte domenii, reglementate prin legi specifice.

Termenii şi expresiile de mai jos, în sensul prezentei legi, au următoarele definiţii:

a) prin discriminare directă se înţelege diferenţa de tratament a unei persoane în defavoarea acesteia, datorită apartenenţei sale la un anumit sex sau datorită gravidităţii, naşterii, maternităţii ori acordării concediului paternal;

b) prin discriminare indirectă se înţelege aplicarea de prevederi, criterii sau practici, în aparenţă neutre, care, prin efectele pe care le generează, afectează persoanele de un anumit sex, exceptând situaţia în care aplicarea acestor prevederi, criterii sau practici poate fi justificată prin factori obiectivi, fără legătură cu sexul;

c) prin hărţuire sexuală se înţelege orice formă de comportament în legatură cu sexul, despre care cel care se face vinovat ştie că afectează demnitatea persoanelor, dacă acest comportament este refuzat şi reprezintă motivaţia pentru o decizie care afectează acele persoane;

d) prin măsuri stimulative sau de discriminare pozitivă se înţelege acele măsuri speciale care sunt adoptate temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi barbati şi care nu sunt considerate acţiuni de discriminare;

e) prin muncă de valoare egală se înţelege activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unitaţi de masură, cu o alta activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic.

Este interzisă discriminarea directa sau indirectă după criteriul de sex.

(2) Nu sunt considerate discriminari:

a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecţia maternităţii, naşterii şi alăptării;

b) măsurile stimulative, temporare, pentru protecţia anumitor categorii de femei sau bărbaţi;

c) cerinţele de calificare pentru activităţi în care particularităţile de sex constituie un factor determinant datorită specificului condiţiilor şi modului de desfăşurare a activităţilor respective.

Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de şanse şi tratament între angajaţi femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în cele de ordine interioara ale unităţilor.

(2) Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze sistematic pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi îîn relaţiile de muncăă.

Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătura cu relaţiile de muncă, referitoare la:

a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;

b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

d) stabilirea remuneraţiei;

e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;

f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;

g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;

h) promovarea profesională;

i) aplicarea măsurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă în care, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex sunt determinante.

Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selecţia candidatelor la angajare.

(2) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate.

(3) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide şi/sau care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii.

Este considerată discriminare după criteriul de sex şi hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea.

(2) Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hărţuire sexuală, având ca scop:

a) de a crea la locul de muncă o atmosferăă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;

b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură, ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.

Pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept hărţuire sexuală la art. 4 lit. c) şi la art. 10, angajatorul are următoarele obligaţii:

a) să prevadă în regulamentele de ordine interioară ale unităţilor sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, comiţând acţiuni de discriminare definite la art. 4 lit. a)-c) şi la art. 10;

b) să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea hărţuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentare de ordine interioară pentru prevenirea oricărui act de hărţuire sexuală;

c) să aplice imediat dupăă sesizare sancţiunile disciplinare împotriva oricărei manifestări de hărţuire sexuală la locul de muncă, stabilite conform lit. a).

Constituie discriminare şi este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere, în condiţiile prevăzute la art. 33 alin. (2), la instanţele judecătoreşti competente, în vederea aplicării prevederilor prezentei legi şi după ce sentinţa judecătorească a rămas definitivă, cu excepţia unor motive întemeiate şi fără legătura cu cauza. Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare după criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, cât şi la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, părţile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi după criteriul de sex, să formuleze sesizări, reclamaţii ori plângeri către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă.

În cazul în care această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul unităţii prin mediere, persoana angajată care justifică o lezare a drepturilor sale în domeniul muncii, în baza prevederilor prezentei legi, are dreptul să introducă plângere către instanţa judecătorească competentă, la secţiile sau completele specializate pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă ori de asigurări sociale în a căror rază teritorială de competenţa îşi desfăşoară activitatea angajatorul sau făptuitorul ori, după caz, la instanţa de contencios administrativ, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei.

Prin plângerea introdusă în condiţiile prevăzute la alin. (2), persoana angajată care se consideră discriminată după criteriul de sex are dreptul să solicite despăgubiri materiale şi/sau morale, precum şi/sau înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a săvârşit.

Persoana care justifică o lezare a drepturilor sale în baza prevederilor prezentei legi, în alte domenii decât cel al muncii, are dreptul să introducă plângere către instanţa judecătorească competentă, potrivit dreptului comun.

Prin plângerea introdusă în condiţiile prevăzute la alin. (1), persoana care se consideră discriminată după criteriul de sex are dreptul să solicite despăgubiri materiale şi/sau morale, precum şi/sau înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a săvârşit.

Av. COLTUC MARIUS VICENŢIU