Punctul de plecare in intelegerea mecanismului leadership-ului il reprezinta axioma: nu exista leaderi buni fara persoane de buna calitate care sa-i urmeze. Deci esenta mecanismului leadership-ului consta in a determina sa urmeze leaderul persoanele capabile sa contribuie la realizarea obiectivului avut in vedere.
Exista cinci faze care rezuma mecanismul leadership-ului:
– Pregatirea leaderului pentru a-si exercita leadership-ul din punctul de vedere al stabilirii scopurilor, modalitatilor de realizat, al increderii in sine si al disponibilitatii afective pentru derularea ansamblului de actiuni necesare, folosind un comportament specific;
– Manifestarea de catre leader a capacitatii de a asculta si, concomient, de a declansa idei si emotii la potentialii participanti la realizarea obiectivului urmarit
– Conectarea scopurilor, ideilor si opiniilor leaderilor cu scopurile, ideile si opiniile celorlaltora; de remarcat ca, la inceputul fazei, nu rareori exista diferente sau chiar opozitii de puncte de vedere intre leader si persoanele subordonate sau implicate
– Determinarea persoanelor de a crede, simti si de a se comporta la un nivel apreciabil, in concordanta cu punctele de vedere ale leaderului, de a-i -inspira- pe ceilalti
– Realizarea si mentinerea dedicarii persoanelor abordate pentru a obtine rezultate tangibile si comensurabile corespunzatoare obiectivelor urmarite
Continutul si modalitatile concrete de derulare a acestor faze depind intr-o masura apreciabila de disponibilitatea sau de -maturitatea- persoanelor avute in vedere de leader. Din acest punct de vedere, in literatura de specialitate se disting patru categorii de persoane:
– care nu pot si nu doresc sa se implice;
– nu pot, dar doresc sa se implice;
– pot, dar nu doresc sa se implice;
– pot si doresc sa se implice.
In functie de categoria de persoane intalnita, leaderul foloseste diferite tipuri de putere. Astfel, potrivit lui P. Hersley si K. Blanchard, pentru persoanele din prima categorie se recomanda apelarea la puterea coercitiva de care dispune ca sef. In schimb pentru persoanele din ultima categorie, apte si doritoare sa se implice, leaderul recurge la puterea sa ca expert.
Pe parcursul fazelor mentionate, tratand cu persoane manifestand grade diferite de disponibilitati, leaderul, in exercitarea leadershipului, imbina deciziile, comportamentele si actiunile centrate pe realizarea sarcinilor, cu cele ce sintetizeaza pe primul plan dimensiunea umana a relatiilor cu celelalte persoane. Cele doua aspecte sunt complementare, diferitelor proportii de utilizare a autoritatii leaderului, si, respectiv, de acordare a libertatii de decizie si actiune subordonatilor corespunzandu-le anumite tipuri de interventii decizionale si comportamentale ale leaderului.
Continutul si eficacitatea leadership-ului depind sensibil de caracteristicile culturii organizationale implicate si de capacitatea leaderului de a le intelege si lua in considerare.
Renumitul specialist in probleme organizationale, E. Schein, considera ca, in fapt, cultura si leadershipul sunt doua fatete ale aceleiasi monezi, de unde importanta majora a tratarii lor ca atare pentru obtinerea de performante in firma.
